本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。
31期内容提要：
❑ 新法速递
最高人民法院 最高人民检察院 教育部印发《关于落实从业禁止制度的意见》的通知
最高人民法院与人力资源社会保障部等九部门联合部署关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见
人力资源社会保障部等五部门联合印发《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》
《关于发布北京市2022年企业工资指导线有关问题的通知》
❑ 重点法规
关于落实从业禁止制度的意见
❑ 热点案例
劳动合同约定公司需向劳动者支付违约金，是否有效？
员工超3次不在工位被认定旷工遭辞退
❑ 专题探讨
疫情背景下，用人单位与劳动者签订的“停薪留职协议书”是否有效？
❑ 经典判决
王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
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专题探讨
◆ 疫情背景下，用人单位与劳动者签订的“停薪留职协议书”是否有效？
01 案情介绍
J于2019年9月25日入职H公司工作，岗位为食育运营主管。双方签署了合同期限为2年的劳动合同，合同约定J税前月工资标准为3600元，试用期工资税前为3600元。绩效奖金、提成随H公司效益情况及J考核结果按薪酬计发标准进行调整，J对此予以理解与确认。H公司于每月下旬通过银行转账发放上一自然月工资。H公司未为J安排带薪年休假。
因受新型冠状肺炎疫情影响，H公司与员工协商签署停薪留职协议。2020年3月9日，H公司（甲方）与J（乙方）签署停薪留职协议书。该协议书主要内容如下：乙方自愿申请停薪留职，离岗休假。
第一条：停薪留职期限从2020年2月1日起到2020年6月30日止。到期如不能返岗工作的，应至少提前15天向甲方提出，原则上，停薪留职时间不能超过一年。
第二条：停薪留职期间，甲方保留乙方在本公司的劳动关系，继续积累本公司工龄。
第三条：停薪留职期间，乙方可以从事各种经营活动。第四条停薪留职期间，乙方停止对甲方付出实际劳动，乙方一律不享受工资、奖金、津贴、补贴等薪酬待遇；若甲方需要乙方临时参与工作，乙方同意参与，则薪酬按天核算。第五条停薪留职期间，甲方为乙方缴纳社会保险和公积金，社会保险和公积金费（包括公司缴纳部分及个人缴纳部分）由甲方承担。
第八条特别约定：1.停薪留职期间，如甲方同意乙方返岗，且乙方愿意返岗，则本协议书自行终止……4.停薪留职期满后，乙方未主动到甲方处报到出勤的，视为乙方自动离职（辞职），不作任何赔偿终止劳动合同。
2020年6月2日，H公司通过微信通知J于2020年6月4日返岗工作，并告知如不能按时报到，单位有权视为自动离职。J于2020年6月4日在钉钉系统提交病假申请，要求请假2天。J于2020年6月8日在钉钉系统再次提交病假申请，要求请假3天，H公司人事总监鲁彬予以拒绝，并标注“病假请提供医学诊断证明（病历），当日医药费单或挂号单”。后J重新提交了诊断证明书和挂号条，鲁彬又表示“重新提交请假，审批人仇总”，J回复“好的”，但之后没有重新提交请假。
2020年6月11日，J以H公司拖欠2020年2月1日至29日工资以及3月1日至今的生活费等为由，以钉钉聊天的形式向H公司提出离职。因J未返岗复工，2020年6月23日，H公司通过EMS特快专递的方式向J发送限期返岗通知书，要求J于2020年6月28日返岗复工，逾期未报到，公司视为自动离职，并解除劳动关系。次日，J签收了前述特快专递。
2020年9月14日，J到大兴仲裁委申请劳动仲裁，要求H公司支付：1.2020年2月1日至2020年2月29日工资8500元；2.2020年6月4日至2020年6月10日病假工资404.59元；3.2019年9月25日至2020年6月11日未休带薪年休假工资11 724元；4.解除劳动关系经济补偿金8500元；5.2020年5月25日至5月29日工资1954元；6.2020年3月1日至5月24日基本生活费4212.87元；7.2020年6月1日至2020年6月3日基本生活费212.41元。
经审理，大兴仲裁委做出京兴劳人仲字[2020]第5852号裁决书，裁决：1.H公司支付J2019年9月25日至2020年1月31日期间1天未休带薪年休假工资602.10元；2.驳回J的其他仲裁请求。J不服该裁决，起诉至法院，H公司未向法院起诉。
02 裁判结果
1.一审法院判决
一审法院认为，根据双方当事人的陈述和法院查明的事实，本案的焦点为双方签署的停薪留职协议书的效力。
法院认定该协议书无效，具体理由如下：根据《工资支付暂行规定》第十二条和《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。H公司承认系因新型冠状肺炎疫情为背景而与J签署的停薪留职协议书，该协议书的签署并非出于J个人原因不能提供劳动，该协议书的内容即使当时经过J的同意，但因侵犯了劳动者的合法权益，违反前述法律规定，亦应属无效。
遂判决：一、于判决生效之日起10日内，北京H有限公司给付J2020年2月1日至2020年2月29日工资3600元；二、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J2020年6月4日至2020年6月10日病假工资857元；三、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J2019年9月25日至2020年6月11日未休带薪年休假工资2006.18元；四、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J解除劳动关系经济补偿金4363.45元；五、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J2020年3月1日至2020年3月10日，2020年3月14日至2020年3月31日，2020年4月1日至2020年4月30日，2020年5月1日至2020年5月8日，5月10日，5月13日，5月14日，5月16日至2020年5月31日基本生活费4179元；六、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J2020年6月1日至2020年6月3日基本生活费212.41元；七、于判决生效后10日内，北京H有限公司给付J2020年5月9日、11日、12日、15日工资360元；八、驳回J的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
2.二审法院判决
二审法院认为，经查，对于双方签署的停薪留职协议书的效力问题，一审法院系根据相关法律规定及本案查明的事实，认定该协议书因侵犯了劳动者的合法权益应属无效。本院经审查认为，该认定符合法律规定及本案的实际情况，并无不当。H公司上诉要求确认该协议有效的意见，缺乏充分事实及法律依据，本院不予采信。另查，一审法院根据本案查明的事实及相关法律规定，所确定的H公司应支付J的各项费用均并无不当，本院予以确认。H公司对于上述费用所提异议均缺乏充分事实及法律依据，本院不予采信。
综上所述，H公司的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
03 点评分析
“停薪留职”这一概念，系上世纪八十年代为应对解决经济改革背景下国有企业职工富余情况所出台文件提及中的法律术语，随着劳资关系内容的日趋多元及劳动法规体系的完善，“停薪留职”这一概念已逐渐退出法律体系，但2020年以来，随着新冠病毒疫情的持续肆虐，部分民营企业为降低用工成本，稳住企业发展，与部分员工签订“停薪留职协议”。
目前的司法实践中，关于“停薪留职协议”的效力问题，也出现了不同的观点，一种观点（即前述北京法院所作出的判决）认为，非因员工原因导致的停薪留职，违反了《工资支付暂行规定》，应属无效协议。另一种观点认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”之规定，停薪留职协议属于劳资双方就支付工资报酬达成的约定，应属有效。持该种观点的判决有(2021)甘0902民初4118号、(2022)鲁0502民初201号、(2021)粤2071民初39725号、(2021)沪02民终8622号等。
对此，我们认为，停职留薪协议作为劳资双方的真实意思表示，若未违反法律的效力性禁止规定，应当认定为有效。在新冠疫情、新就业形态等背景之下，只要不存在用人单位欺诈、胁迫等情形，应当尊重双方的真实意思。
另一方面，用人企业与员工未就“停薪留职”达成一致情况下，停工第一个月（一个工资支付周期）内仍需全额支付该员工工资；从停工第二个月起，用人单位应支付生活费，生活费标准不低于当地最低工资标准的百分之八十，如未及时足额支付前述费用的，员工有权以拖欠劳动报酬为由解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿。另外，由于双方劳动关系仍然存续，故用人单位仍负有缴纳社会保险及代扣代缴的义务。
