75期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。 

❑新法速递

◆国务院【印发《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》】

◆人力资源社会保障部【印发《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》】

◆最高人民法院【发布《关于事业单位工作人员脱产参加全日制学历教育后违反服务期约定有关问题的批复》】

◆上海市人力资源和社会保障局【发布《上海市企业工资支付办法》】

❑重点法规

◆住房公积金管理条例

❑热点案例

◆女子产假期间以居家方式通过微信工作是否构成加班？

◆北京一公司将妊娠测试作为入职体检项目被罚

❑专题探讨

◆劳动者未按用人单位规章制度履行请假手续，用人单位能够以旷工为由解除劳动合同吗？

❑经典判决

◆南京银某广告有限公司诉周某劳动争议案

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专题探讨

劳动者未按用人单位规章制度履行请假手续，用人单位能够以旷工为由解除劳动合同吗？

（一）判例展示

⨠ 案例一：

徐某系某公司员工。2021年1月休病假期间，其提交的病假证明未载明具体休息时长，公司据此不予审批，并要求其重新开具载明病休时长的证明且多次催告返岗。徐某无正当理由拒绝补正证明，亦未返岗，并回话“不批公司可单方解除”。公司认为其已构成严重违纪（旷工），遂依法解除劳动合同。该案经北京二中院审理，法院认定劳动者拒绝补正瑕疵病假证明且经催告不返岗构成旷工，判决公司解除劳动合同合法，无需支付违法解除赔偿金。

⨠ 案例二：

肖某系某公司员工。2023年8月因病休假期间，其未按公司《员工病事假管理规定》完成正式书面请假手续，公司据此不予认可其病假，并多次发函催告其返岗或补办合规请假手续。肖某虽通过微信表达请假意愿，但始终未按要求提交完整材料，且未能举证证明已向公司有效送达病假单，亦未按时返岗。公司认为其已构成严重违纪（连续旷工21天），遂依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。该案经广州中院审理，法院认定劳动者患病休假仍须遵守合法有效的规章制度，拒绝按流程补正请假手续且经催告不返岗构成旷工，判决公司解除劳动合同合法，无需支付违法解除赔偿金。 

⨠ 案例三：

陈某系某贸易有限公司员工。2022年12月至2023年3月期间，陈某多次申请病假，提交的病假单附有主治医师签名及盖章，但未加盖医院病假专用章，同时提供了对应病历、检查报告、票据、药方等就医材料，公司亦向其发放了相应病假工资。后陈某销假返岗时，公司以其病假单不符合要求、存在虚构病假为由，以欺诈、旷工论处并解除劳动合同。陈某主张公司违法解除，要求支付赔偿金。该案经上海杨浦法院审理，法院认定病假单虽有瑕疵但与就医记录相互印证，公司未事先明确告知要求、未要求补正即径行解除，不属于合法旷工处理，判决公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

（二）点评分析

司法实践中能否认定旷工、解除是否合法，要看病假瑕疵属于何种性质、用人单位是否履行相应的管理义务、劳动者主观上是否存在过错。如果病假材料核心要件缺失、休假依据不能成立，用人单位已经催告补正并催告返岗，劳动者仍拒不配合，可以认定旷工，解除有可能合法；如果仅仅是形式上的小瑕疵，病假事实客观真实，用人单位未给予补正机会就直接解除，一般会认定违法解除。

现行法律、行政法规等并未对病假证明的具体格式、印章作出统一强制规定。劳动者享有法定病假休息权，但同时也应当按照单位合法有效的规章制度履行请假、提交医疗证明的义务。用人单位有权对劳动者提交的病假材料进行审核，但该审核权并非不受限制，不能只要材料有一点问题就直接按旷工处理。司法裁判的核心，是判断劳动者缺勤是否属于“无正当理由不提供劳动”，同时审查用人单位的处理过程是否符合善意、比例原则。

结合三个案例，司法实践中主要形成两种裁判路径：

1. 劳动者提交的病假材料存在实体性缺陷，休假申请本身不发生效力，用人单位履行告知瑕疵、要求补正、催告返岗的义务后，劳动者拒不补正也不返岗，可以认定构成旷工，解除合法。

案例一中徐某提交的病假证明没有写明休息时长，属于病假证明的核心内容缺失，公司无法据此确定病休期间，该病假申请不具备可执行的基础。公司没有直接按旷工处理，而是明确告知徐某需要补开载有休息时长的证明，并且多次催告返岗，但徐某拒绝补正材料，也拒绝返岗，还作出拒绝配合的意思表示。北京二中院据此认定徐某属于无正当理由拒不提供劳动，构成旷工，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

案例二中肖某仅通过微信表达请假意愿，没有按照制度完成正式请假手续，也未能证明已经向公司有效送达病假单，实质上等于没有完成有效的病假申请。公司多次发函，既要求补办手续，也催告返岗，肖某始终没有提交合规材料，长期不到岗工作。广州中院认为劳动者患病休假同样要遵守单位合法的规章制度，肖某经催告仍不补正、不返岗，连续缺勤构成旷工，公司解除合法。

2. 病假材料仅存在形式瑕疵，病假事实有其他证据能够印证，用人单位未告知瑕疵、未给予补正机会直接解除，属于违法解除。

案例三中陈某的病假单缺少医院病假专用章，但病历、检查报告、票据、药方等整套就医材料可以相互印证，能够证明确实存在就医、需要休病假的客观事实，仅仅是单据印章不符合单位要求，属于形式瑕疵，并非虚构病假。公司既没有事先明确告知病假单必须加盖该类印章，也没有通知陈某补正材料，直接以病假单不合规、欺诈、旷工为由解除。同时公司之前已经按病假向陈某发放工资，以实际行为认可该段病假。上海杨浦法院认定，不能仅凭印章瑕疵就否定病假效力，用人单位直接解除过于严苛，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

虽然用人单位依法享有用工管理和违纪处理的权限，但从三个案例反映出的裁判口径来看，处理病假材料瑕疵问题时，应当注意以下几点，防范法律风险：

1.区分瑕疵是实体问题还是形式问题。像没有病休时长、没有对应的就医记录、完全不提交书面申请，属于实体层面的重大缺陷，单位可以不予批准病假并催告返岗；只是印章、格式等方面不符合内部要求，但有其他材料可以证实真实患病，属于形式瑕疵，不能直接按旷工处理。

2.对瑕疵材料应当先履行告知、补正、催告返岗的前置程序。如案例一、案例二，单位要把哪里不符合要求、需要补什么、多长期限、不处理的后果明确告知劳动者，并保留送达证据。没有给予补正机会直接解除，就如同案例三，极易被认定违法解除。

3.用工管理标准应当前后一致。如果单位已经认可某段病假、发放病假工资，就不能事后再以同一批材料存在瑕疵，回头倒算认定旷工，否则会被认定违反诚实信用原则。

4.解除劳动合同是最重的处罚，应当遵守比例原则。只有在劳动者主观上拒不配合、恶意缺勤，达到严重违反规章制度的程度，才可以行使单方解除权；对于仅存在材料小瑕疵、没有主观恶意的劳动者，不宜直接解除劳动合同。