73期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆人力资源社会保障部等5部门联合出台我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章

◆江苏省人社厅、省财政厅、省教育厅、省税务局印发《江苏省实习生和见习人员参加工伤保险办法》

◆甘肃省政府办公厅印发《关于深化欠薪综合治理保障农民工工资支付的意见》

◆成都市人力资源和社会保障局关于印发《成都市优秀海外人才创新创业资助实施办法》

❑重点法规

◆超龄劳动者基本权益保障暂行规定

❑热点案例

◆法院适用“超龄劳动者用工纠纷”新案由，判决用人单位支付一超龄劳动者生前劳动报酬

◆员工迟开电脑8分钟、和同事说话4分钟，被公司以“严重违纪”为由开除！

❑专题探讨

◆单位以“劳动者达到退休年龄”终止劳动合同，是否应当支付赔偿金？

❑经典判决

◆F公司与赵某劳动争议案

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专题探讨

单位以“劳动者达到退休年龄”终止劳动合同，是否应当支付赔偿金？

引言：

随着我国老龄化的趋势以及渐进式退休政策的事实，达到退休年龄的人员因各种原因进入工作岗位的情况将变得更加普遍，超龄劳动者的合法权益保障受到更多的关注。2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局颁布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，也可以看出国家政策层面对“超龄劳动者”的关注。本次专题，通过两个案例窥探，单位以“劳动者达到退休年龄”终止劳动合同，是否需要支付赔偿金的司法方向。

（一）案例展示

⨠ 案例一【来源：（2026）内03民终324号】

王某系C公司职工。2021年9月15日，双方签订《劳动合同书》，合同载明的期限为2021年9月15日至2024年9月15日。2024年9月15日，双方再次签订《劳动合同书》，合同载明的期限为2024年9月15日至2027年9月15日。C公司认可其于2025年10月14日通知王某离职，但未为王某办理离职手续。2025年6月14日，王某达到法定退休年龄。

2025年10月14日，王某离职，于2025年10月27日申请劳动仲裁，某劳动人事争议仲裁院以张某的请求不属于劳动人事争议处理范围裁定不予受理，王某因此诉至法院，王某提出：

1、确认双方自2021年9月20日至2025年10月1日期间存在劳动关系；

2、判令C公司支付违法解除劳动合同赔偿金等6 项诉讼请求。

关于确认劳动关系问题。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项关于“有下情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受养老保险待遇的”的规定和最高人民法院《〔2015〕民一他字第6号》批复意见，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。2025年6月14日，王某虽然达到退休年龄，但未能依法享受养老保险待遇或领取退休金，故确认2025年6月14日至2025 年10月14日期间存在劳动关系。

关于赔偿金问题。一审法院认为，C公司在劳动关系存续期间为王某缴纳社保，且以王某已达到退休年龄为由口头通知离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条支持了王某关于赔偿金的请求。

C公司不服一审判决，提起上诉。

关于劳动关系确认问题。二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动合同终止的情形包括“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”，而未将“达到法定退休年龄”直接列为终止事由。C公司自2021年9月至2023年8月未为王某缴纳社保，王某于2025年6月14日达到法定退休年龄，不能享受基本养老保险待遇，双方2024年9月15日再签订劳动合同至2027年9月15日，C公司继续接受王某提供的劳动并支付工资，故2025年6月14日至2025年10月14日期间，双方仍具备劳动关系的本质特征。

关于赔偿金的问题。二审法院认为，C公司以“达到退休年龄”为由口头通知被上诉人离职，不符合劳动合同的解除条件，亦不具备法定终止或解除情形，系违法解除劳动合同。

最终，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

⨠ 案例二【来源：（2026）苏04民终2541号】

2023年1月5日，杨某与E公司签订《全日制劳动合同书》，约定劳动期限为2019年1月25日至2023年1月24日。2001年3月至2013年2月期间，杨某在杨庄村缴纳失地农民保险。2013年12月至2018年10月期间，由（案外）公司为其缴纳养老保险。2019年1月至2025年9月期间，E公司为杨某缴纳养老保险。2025年10月10日，E公司向杨某书面通知“由于您已达到法定退休年龄，根据相关规定，公司决定终止与您的用工关系。双方协商一致，于2025年10月25日终止劳动用工关系。”

2025年11月3日，杨某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于同日作出不予受理决定书，后杨某诉至法院。杨某提出判决E公司支付赔偿金等 3项诉讼请求。

一审法院认为：本案中，杨某在2025年已经年满54周岁，已经届满女工人50周岁的退休年龄。另外，尽管杨某尚未领取基本养老保险待遇，但E 公司在其在职期间一直为其缴纳基本养老保险，杨某至法定退休年龄无法领取养老保险待遇并非系E公司的原因所致。最后，杨某认为其系失地农民，法定退休年龄应为55周岁而非50周岁。该院认为，《某市被征地农民社会保障办法》第八条规定的“女年满55周岁享受养老保险待遇”是失地农民养老保险待遇的领取条件，而非法定退休年龄的认定标准。正因为杨某成为失地农民进城务工时已经年满42周岁，才无法达到缴满15年城镇职工基本养老保险领取待遇的条件，故杨某认为E 公司违法解除的理由不能成立，其主张的赔偿金该院不予支持。

杨某不服一审判决，上诉至二审法院。

二审法院认为，在劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即法定终止；而对超过退休年龄的劳动者，如愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按超龄用工关系处理，依据相关规定调整双方的权利义务，但如双方另有约定的，亦可从其约定。双方劳动关系本应于2021年6月8日法定终止，但双方当时并未办理终止劳动合同手续，仍以原有模式保持用工关系，直至2025年10月E 公司作出终止劳动用工关系的通知，故双方的权利义务关系在《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度”规定之外，亦应适用双方劳动合同相关约定处理。但双方劳动合同并无对解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金的约定，故杨德艳要求E 公司给予双倍经济补偿即赔偿金缺乏法律依据和合同依据，该项诉讼请求无法成立。

最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

（二）点评分析

综合两份判决，两地法院在处理“超龄人员用工”争议时，对单位以“劳动者达到退休年龄”终止劳动合同，是否应当支付赔偿金，采取了截然不同的观点：一地法院认为，达到法定退休年龄并不必导致劳动关系的终止，超龄用工是双方劳动关系的延续，应按照《劳动合同法》有关规定来处理；另一地法院则认为，劳动者达到法定年龄，双方劳动关系终止，双方权利义务应按照双方约定办理。

笔者更倾向于第二种观点，主要理由为：

第一、为了应对老龄化趋势，我国已经陆续出台了一系列的政策制度以规范超龄人员用工秩序，保障超龄人员的合法权益。对于超龄人员优化获取报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，已经发布相关制度予以特殊保障。

第二、对于超龄劳动者与单位之间的关系，在现行的法律框架内还是与一般意义上的劳动关系有所区别。对于经济补偿金、违约金等事项应当尊重双方的约定，而不宜直接按照《劳动合同法》的规定来处理。