71期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国有企业领导人员廉洁从业规定》

◆人社部、工信部、财政部等九部门联合印发《工伤预防五年行动计划（2026-2030 年）》

◆全国总工会、人社部、中国企联、全国工商联四部门联合印发《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》

◆广东省人社厅、财政厅、税务局联合印发《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》

◆天津市总工会、天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合印发《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引》

◆湖北省印发《工伤保险实施办法》

◆浙江省人社厅、省总工会、省企联、省工商联四部门联合印发《关于进一步贯彻落实带薪年休假制度的通知

◆四川省人社厅、民政厅、财政厅等七部门联合印发《关于实施女职工生育休假期间用人单位补助有关事项的通知》

❑重点法规

◆国有企业领导人员廉洁从业规定（2026修订）

❑热点案例

◆简历“美化”过头？员工隐瞒13段工作经历被开除，索赔3万余元！法院判了！

◆四川一公司要求员工提前半小时到岗晨读，公司回应：创始人爱学习，晨读内容大多聚焦于管理和经营方面，律师：应支付加班费！

❑专题探讨

◆劳动者以未足额支付生育津贴为由主张被迫解除劳动合同，可以获得经济补偿吗？

❑经典判决

◆张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案

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专题探讨

劳动者以未足额支付生育津贴为由主张被迫解除劳动合同，可以获得经济补偿吗？

（一）代表性案例展示

案例一：（2025）川01民终7729号

2019年2月董某某入职D科技公司，从事商务助理工作。2022年10月31日，董某某休产假，其请假申请中的请假时间为“2022年10月31日至2023年4月6日，请假158天”，2023年4月4日，四川省人民医院出具《门诊疾病诊断证明书》，载明：董某某顺产后纯母乳喂养，建议继续休息。

2023年3月，董某某与D科技公司的工作人员就产假期间工资未能达成一致。2023年4月23日，董某某通过邮件向D科技公司发送《被迫解除劳动合同通知》，并附上纯母乳喂养证明，认为公司也未及时足额支付劳动报酬，通知公司解除劳动合同。同日，D科技公司向董某某作出《离职证明》，载明2023年4月23日董某某个人提出申请与公司解除劳动关系，公司同意解除劳动关系。

后董某某向成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：支付产假工资23023元；2.支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金50651元。2023年10月27日，该委作出锦劳人仲案（2022）01720号仲裁裁决书，裁决D科技公司向董某某支付2022年10月31日至2023年4月6日期间产假工资差额16607.85元并驳回董某某的其他仲裁请求。

董某某不服该仲裁裁决，向高新区法院提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点在于董某某主张的产假期间工资差额能否得到支持和D科技公司是否系违法解除与董某某之间的劳动合同关系。经审理，最终一审法院判决：一、D科技公司于判决生效之日起五日内支付董某某经济补偿24750元；二、驳回董某某的其他诉讼请求。

D科技公司不服一审判决，向成都中院提起上诉。二审法院认为，本案不符合“D科技公司未及时足额支付劳动报酬，应向董某某支付经济补偿金”的法定情形，无需支付经济补偿金。故判决撤销四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2024）川0191民初17947号民事判决，驳回董某某的诉讼请求。

案例二：（2025）川01民终15008号

冯某于2021年5月17日入职成都思某某教育咨询有限公司，担任咨询经理，双方签订三年期劳动合同，入职定级M1，月应发工资19000 元（含固定绩效）。

2023年3月14日至10月12日，冯某先后休产假、纯母乳喂养假、育儿假及年休假，假期均视为出勤。公司已为冯某缴纳生育保险，社保机构拨付生育津贴14241.36元，但公司未支付给冯某，且按远低于标准的金额发放假期工资。

2023年10月13日，冯某以公司未足额支付工资、加班费、达成奖为由，发出被迫解除劳动关系通知，当日办理离职。随后冯某申请仲裁，要求补发工资、加班费、经济补偿金等，仲裁部分支持其请求。双方均不服，诉至青羊区法院。

一审法院认定：公司2023年2月越级降薪违法，应按L7标准（10000元/月）补发；产假、育儿假视为出勤，工资福利待遇不变，生育津贴不足部分公司应予补足；公司未足额发薪，冯某被迫解除，公司应支付经济补偿金。一审判决公司支付工资差额、加班费、经济补偿金等共计约 8.9万元。

公司不服提起上诉，主张产假工资应以生育津贴为限、休假不应发绩效、不存在节假日加班、并非恶意欠薪无需支付补偿金。成都中院二审认为，产假、育儿假应视同出勤，绩效工资应予发放；生育津贴低于原工资的差额由公司补足；公司未足额支付劳动报酬，被迫解除成立。二审最终驳回上诉，维持原判。

（二）点评分析

在劳动争议司法实践中，生育津贴与产假工资的法律定性，直接决定用人单位未足额支付时，劳动者能否依据《劳动合同法》第三十八条行使被迫解除权并主张获得经济补偿。本次探讨笔者以成都市中级人民法院（2025）川 01 民终 15008 号、7729 号两份二审判决为样本，结合现行法律规定，对比分析裁判逻辑差异，揭示生育津贴定性对案件结果的关键影响。

1.法律规定：生育津贴的性质与支付规则

关于生育津贴的法律性质，我国立法体系已有明确界定。《社会保险法》第五十三条、第五十四条规定，职工应当参加生育保险，由用人单位缴纳保险费，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴；第五十六条明确，女职工生育享受产假的，可按照国家规定享受生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资计发。《女职工劳动保护特别规定》第八条进一步规定，已参保女职工的生育津贴由生育保险基金支付，未参保的由用人单位按照产假前工资标准支付，体现生育津贴属于社会保险项下支付的福利性质，一定程度上具有工资的替代属性。

地方层面，《四川省人口与计划生育条例》第二十四条规定，生育假、育儿假视为出勤，工资福利待遇不变，又强化了产假期间待遇等同于正常出勤工资的司法导向。《成都市生育保险办法》第七条明确，社保机构拨付的生育津贴不足以支付产假工资的，差额由用人单位补足，进一步确立就高不就低、差额补足的强制性规则。上述规定共同构成生育津贴定性与支付的规范基础。

2.核心分歧：生育津贴定性决定被迫解除权成立与否

两份判决的根本差异，在于对生育津贴法律性质的认定不同。冯某案中，法院将生育津贴界定为产假期间工资性替代报酬，属于 “特殊情况下支付的工资”，纳入劳动报酬范畴。依据《女职工劳动保护特别规定》第八条及四川地方条例，生育津贴不足原工资的，单位负有法定补足义务，未补足即构成 “未及时足额支付劳动报酬”，直接触发被迫解除权。

董某某案中，法院采取严格文义解释，将生育津贴、产假工资界定为社会保险福利待遇，区别于劳动者提供劳动对价的劳动报酬。《劳动合同法》第三十八条规制的是劳动报酬拖欠，单纯福利待遇争议不满足法定解除条件。法院同时指出，经济补偿以正常工作时间工资为基数，产假工资属于福利范畴，不能作为被迫解除依据。

3.程序正当性与劳动者过错的裁量影响

两案中除了定性分歧外，劳动者行为正当性也是其中一个重要裁量的因素。冯某案中，冯某依法履行休假手续，对降薪、欠薪及时书面异议，举证充分无过错，法院倾向保护其合法解除利益。董某某案中，董某某产假届满后未返岗、未履行请假手续，纯母乳喂养证明提交严重迟延，主观存在不诚信，法院据此否定其行使被迫解除权的正当性。

4.司法规则与实务启示

两案清晰呈现司法裁判尺度：生育津贴被认定为工资性报酬则支持经济补偿，被认定为福利待遇则不支持。司法实践中，原来主流口径更接近冯某案逻辑，即 “产假视为出勤、待遇不变”，差额补足义务属于工资支付义务，未履行即构成欠薪。但我们也关注到，最新的裁判口径已经发生变化（如董某某案逻辑），即法院采取严格文义解释，将生育津贴、产假工资界定为社会保险福利待遇，与劳动者提供劳动对价的劳动报酬进行区分（如同加班费、年休假补贴等）。

对劳动者而言，主张产假权益与被迫解除权，应严格履行请假程序、及时提交证明、保留沟通证据，避免程序瑕疵导致权利落空。对用人单位而言，产假期间不得降低工资标准，生育津贴仅为支付渠道，不足部分必须补足，否则将面临补足工资的法律责任，甚至支付经济补偿的法律风险。

综上，生育津贴的法律定性是类案裁判的“分水岭”，如何定性直接关系到劳动者和用人单位的合法权益，建议司法机关适时出台裁审文件，统一裁判口径，避免同案不同判，有效平衡双方利益，构建稳定的劳动关系。