70期内容提要

本刊由恒和信劳动法律部律师整理编辑，梳理当月劳动法领域新法律法规及重点法条，并以劳动法专业律师视角对热点社会新闻进行解读剖析，对经典案例进行深度研讨。

❑新法速递

◆全国工商联等印发文件引导民企提升劳动用工管理能力

◆四川省人民政府办公厅印发《关于加大人力资本投资促进经济社会持续健康发展的若干政策措施》的通知

◆重庆市人力资源和社会保障局研究制定《关于明确工伤保险若干问题的意见》

◆成都市住建局、人社局等四部门联合发布《成都市人才优租行动实施细则》

❑重点法规

◆重庆市人力资源和社会保障局关于明确工伤保险若干问题的意见

❑热点案例

◆淮安一职工工伤离世，遗孀移植冷冻胚胎生下孩子，申请工亡抚恤金被拒，法院判决社保中心按月支付孩子“供养亲属抚恤金”至其18周岁时止！

◆电话沟通后公司解除与员工劳动合同，法院判决公司支付赔偿金50余万元！

❑专题探讨

◆“混同用工”情形下的司法处理逻辑分析

❑经典判决

◆刘某与昆明某人力资源服务有限责任公司、云南某房地产有限公司劳动争议案

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专题探讨

“混同用工”情形下的司法处理逻辑分析

引言

“混同用工”曾一度是劳动争议案件处理时面对的难点，各地区法院的审理逻辑和尺度差异悬殊。2025 年 9 月 1 日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对“混同用工”情形在司法实务层面提出了指引。我们将通过该司法解释实施后的两个案例，分析“混同用工”情形下的司法处理逻辑，进而提出实务的建议，以供读者参考适用。

（一）案例展示

⨠ 案例一【来源：(2025)川01民终30229号】

英伦公司于2025年8月5日更名为鼎某公司。鼎某公司股东有冯某、刘某某。C公司成立于2024年4月2日，股东为黄某某、易某某。吴某某填写《应聘登记表》，应聘单位一栏载明铠某公司，应聘岗位为市场部；面试情况和录用结果一栏载明录用岗位为市场经理。吴某某签署《入职协议》吴某某在乙方落款处签字，甲方用人单位落款处为空白。吴某某将《行政部入职人员花名册》《吴某某》入职合同两份文件提交公文流转，审批流程依次经张某、李某甲、孙某、李某乙、徐某某同意。部分《考勤表》《工资表》《铠某公司员工》《工资表签字确认单》四份文件进行公文流转，审批流程依次经李某甲、周某、孙某、李某乙、冯某、徐某某同意。工资表载明，李某乙为总经理，李某甲为行政副总监，吴某某职务为市场部经理。冯某作为鼎某公司的股东，对吴某某进行工作安排、管理、发放工资。

后因劳动争议，吴某某向人民法院提起诉讼，其中一项请求为要求鼎某公司铠某公司支付工资。

一审法院认为，鼎某公司、铠某公司的注册地址均在清溪西路，客户酒水付款凭证显示铠某公司、鼎某公司均收取款项，再结合吴某某关于办公地点的陈述，可以认定铠某公司、鼎某公司存在混同经营情况。吴某某要求鼎某公司承担用人单位的工资支付责任，一审法院予以支持。一审法院判决结果为：鼎某公司向吴某某支付工资。

二审法院本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条的规定及在案证据及审理查明的事实，鼎某公司与铠某公司住所地在同一位置，鼎某公司的股东冯某对铠某公司的文件进行审批、向吴某某发放工资，鼎某公司与铠某公司存在对吴某某混同用工，鼎某公司与铠某公司共同承担支付吴某某劳动报酬的责任。二审判决结果为：驳回上诉维持原判。

⨠ 案例二【来源：(2025)川01民终17990号】

侯某名下银行流水显示，某乙公司、某丙公司、某甲公司先后按月通过对公账户向侯某发放工资。后侯某因劳动争议将某乙公司、某丙公司作为被申请人向仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系等。仲裁裁决结果：一、确认侯某与某丙公司2023年11月22日至2023年12月31日期间存在劳动关系；二、确认侯某与某甲公司2024年1月1日至2024年11月10日期间存在劳动关系；三、某甲公司在仲裁裁决生效后五日内向侯某支付经济补偿2714.1元；四、某甲公司在仲裁裁决生效后五日内向侯某支付2024年7月15日至2024年8月15日期间工资776元；五、某甲公司在仲裁裁决生效后五日内向侯某支付2024年1月1日至2024年11月10日年休假工资998.3元；六、某甲公司在仲裁裁决生效后五日内向侯某支付休息日工资1877.4元；七、驳回侯某其他仲裁请求。

后侯某与甲公司不服裁决向一审法院提起诉讼。

一审法院经审理认为：某乙公司、某丙公司、某甲公司、某公司的法定代表人均为许某，前述四公司为关联公司。根据侯某提交的居住证明、工资发放主体、社保缴纳主体、案涉聘用合同、考勤APP截图等证据，对于证明侯某工作地点未变更，各家关联公司交叉、轮换使用侯某存在混同用工的事实已达到高度可能性标准，某乙公司、某丙公司、某甲公司、某公司均未对此进行合理说明并提交证据，应承担不利后果。一审法院结合工资发放时间、社保清单、案涉聘用合同等证据，确认侯某与某乙公司2010年11月10日至2019年7月19日期间存在劳动关系，侯某与某丙公司2019年7月20日至2023年12月31日期间存在劳动关系，侯某与某甲公司2024年1月1日至2024年11月10日期间存在劳动关系，并确认某乙公司、某丙公司、某甲公司对本案中应支付侯某的款项承担连带清偿责任。一审判决结果：一、确认侯某与某乙公司2010年11月10日至2019年7月19日期间存在劳动关系，侯某与某丙公司2019年7月20日至2023年12月31日期间存在劳动关系，侯某与某甲公司2024年1月1日至2024年11月10日期间存在劳动关系；二、某乙公司、某丙公司、某甲公司于判决生效之日起七日内支付侯某克扣工资776元；三、某乙公司、某丙公司、某甲公司于判决生效之日起七日内支付侯某未休年休假工资2592元；四、某乙公司、某丙公司、某甲公司于判决生效之日起七日内支付侯某休息日加班工资12096.9元；五、某乙公司、某丙公司、某甲公司于判决生效之日起七日内支付侯某经济补偿39396元；……

后某甲公司不服一审判决，上诉至二审法院。

二审法院审理认为，侯某举示的居住证明等证据反映出其工作地点未发生变更，且有关考勤APP显示的用人单位为某丙公司。结合某乙公司、某丙公司、某甲公司的法定代表人均系许某，前述公司针对交叉向侯某发放工资或缴纳社保的事实并未作出合理说明，该三公司构成混同用工的事实具有高度可能，则一审结合有关查明事实确认侯某在相应期间内分别与某乙公司、某丙公司、某甲公司存在劳动关系并无不当，本院予以确认……。二审法院判决结果：驳回上诉维持原判。

（二）点评分析

综合两份判决，法院在处理“混同用工”争议时，遵循了“实质性”的审查原则，其裁判逻辑清晰可循：

1.审查核心：关联公司与用工管理行为的“混同”

人格混同：重点关注关联公司之间在人员、业务、财务等方面是否高度重叠。关键证据包括：同一法定代表人（如侯某案）、同一实际控制人/股东（如吴某某案中的冯某）、注册或经营地址同一（如吴某某案）。

2.用工管理混同：这是认定的决定性因素。法院不拘泥于书面合同签订主体，而是审查劳动者实际接受谁的管理、由谁发放劳动报酬、与谁形成人身及经济上的从属关系。证据包括：工资支付记录（尤其是由关联公司股东或个人账户支付）、考勤管理方、工作安排指令的发出方、规章制度适用主体等。

3.法律适用：以用工事实确定责任主体

在书面劳动合同缺失或签订主体与实际管理者不一致时，法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条的规定（吴某某案中明确引用），根据实际的用工管理行为来认定劳动关系。一旦认定关联公司构成混同用工，即视为它们共同作为用工主体。

4.责任承担：连带清偿

对于混同用工的关联公司，法院普遍判决其对劳动者的债务（如工资、经济补偿、赔偿金等）承担连带清偿责任（如侯某案）。这意味着劳动者有权向其中任何一家或全部公司主张权利，极大保障了劳动者的债权实现。

（三）实务建议

基于以上分析，为避免混同用工带来的法律风险或有效维护自身权益，笔者提出以下建议：

1.对用人单位（特别是关联企业）的建议：

严格区分用工主体：关联公司之间应实现人员、业务、财务、场所的“物理隔离”。避免一套人马、多块牌子交叉运营。

规范劳动合同签订：必须由实际用工单位与劳动者签订书面劳动合同，明确权利义务主体。

独立进行用工管理：工资发放、社保缴纳、考勤、绩效考核、奖惩等管理行为，必须由劳动合同签订主体独立完成，严禁由其他关联公司、股东或个人代行。

建立内部风险防火墙：如需在不同关联公司间调动员工，应办理正式的离职、入职手续，结清旧公司的经济关系，与新公司重新签订合同。

2.对劳动者的建议：

明确合同主体：入职时务必核实并确保劳动合同的甲方即为你实际提供劳动、接受管理的公司。

保留关键证据：妥善保存所有能证明为谁工作、受谁管理、由谁发薪的证据，例如：

工作证据：带有公司标识的工牌、文件、邮件、工作群聊天记录（显示管理指令来源）。

薪酬证据：工资条、银行流水（特别注意付款方名称）。

管理证据：考勤记录、奖惩通知、由管理人员签字的文件。